Web3 остается одной из самых динамичных индустрий, где скорость роста компаний все чаще упирается не в технологии, а в людей. По мере взросления рынка на первый план выходят не технологические решения и инновации как таковые, а способность компаний выстраивать долгосрочную корпоративную культуру и удерживать специалистов.
Ранее мы с Ириной Гардашовой, руководителем HR-отдела CoinsPaid, обсудили, какие специалисты сегодня востребованы Web3-компаниями, как выстраиваются процессы онбординга и почему мифы о нестабильности криптоиндустрии не всегда соответствуют реальности. Однако мы решили продолжить наше общение с Ирой и расширить тему, сосредоточившись на внутренней стороне Web3-компаний — корпоративной культуре и роли команды, а также на том, как меняется HR-подход в молодой и быстрорастущей индустрии.
Почему люди остаются в Web3-компаниях
Какие факторы удерживают сотрудников в Web3-компаниях помимо зарплаты?
Мы регулярно проводим Engagement Survey, и из года в год результат остается неизменным. Самый сильный удерживающий фактор для сотрудников — это команда. Этот пункт стабильно занимает первое место, независимо от изменений внутри компании или на рынке.
Люди остаются прежде всего из-за тех, с кем работают. Это сильные профессионалы, энтузиасты, люди, которым действительно интересно то, что они делают. Да, финансовая составляющая важна, но на том же уровне работает живой интерес к продукту и ощущение, что ты находишься среди единомышленников.
Даже в периоды высокой нагрузки или усталости именно команда становится тем фактором, который удерживает людей в компании. Возможность работать с сильными и вовлеченными коллегами для многих оказывается важнее любых дополнительных материальных стимулов.
Какую роль играет корпоративная культура в удержании талантов?
Корпоративная культура напрямую влияет на то, насколько комфортно человеку оставаться в компании в долгосрочной перспективе. Речь не о формальных правилах, а о том, как устроено взаимодействие внутри, насколько люди готовы помогать друг другу, слышать и поддерживать в рабочих вопросах.
В CoinsPaid сформировалась среда, где помощь и вовлеченность — это норма. Сотрудник может прийти с проблемой, которая формально не относится к зоне ответственности конкретного человека, и все равно получить внимание и поддержку.
Такая среда снижает уровень внутреннего напряжения и дает ощущение безопасности, ведь сотрудник понимает, что он не остается один на один с задачами. Именно ощущение, что ты работаешь в понятной, поддерживающей среде, во многом и определяет, готов ли специалист оставаться в компании надолго.
Внутренняя культура Web3-компаний
Как формируется корпоративная культура в компании?
В случае CoinsPaid корпоративная культура формировалась не через регламенты или заранее прописанные правила, а естественным образом — через людей и их взаимодействие. Она складывалась по мере роста команды, через совместную работу, общие задачи и повседневное общение.
Большую роль в этом процессе играет рекрутинг. Мы изначально смотрим не только на профессиональные навыки кандидатов, но и на то, как человек взаимодействует с другими, насколько ему комфортно работать в команде, как он реагирует на обратную связь и неопределенность. По сути, культура начинает формироваться еще на этапе найма.
Кроме того, наши HR-специалисты глубоко погружены в жизнь команд. Мы хорошо понимаем, над какими проектами работают люди, с кем они взаимодействуют и где могут возникать сложности. Это позволяет поддерживать ту среду, в которой культура не навязывается сверху, а продолжает развиваться органично — через ежедневные рабочие процессы и отношения между людьми.
Почему возникла необходимость формализовать корпоративную культуру именно сейчас?
По мере роста компании стало очевидно, что культура, которая раньше передавалась естественным образом — через личное общение и пример лидеров, — больше не может существовать только в таком формате. Когда команда небольшая, это работает. Но по мере масштабирования появляется риск, что культура начнет размываться или интерпретироваться по-разному.
Сейчас мы находимся в точке, когда пришло время зафиксировать то, что уже сложилось. Это не попытка придумать культуру с нуля, а необходимость описать и структурировать существующие принципы, чтобы они одинаково понимались всеми — независимо от команды, роли или географии.
Формализация культуры позволяет сделать ее устойчивой и масштабируемой. Это способ сохранить внутреннюю среду компании по мере роста и обеспечить преемственность — чтобы новые сотрудники попадали в понятную систему ценностей и ожиданий, а не ориентировались исключительно на неформальные сигналы.
Какие ценности и практики нематериального поощрения работают в компании?
Для нас принципиально, чтобы ценности не расходились с реальной жизнью компании. Они должны отражать то, как люди взаимодействуют друг с другом, как принимают решения и как работают в команде. Именно поэтому мы сначала наблюдали за тем, как компания живет, и только после этого начали формализовать эти принципы.
Отдельное направление — нематериальное поощрение. Благодарность и признание вклада коллег у нас всегда существовали на уровне повседневного общения. Сейчас мы выстраиваем более структурированный подход, чтобы поддерживать и усиливать те модели поведения, которые уже сложились внутри команды и действительно работают.
Международная команда и культурные различия
Замечаете ли вы различия в ожиданиях сотрудников из разных регионов или они в целом совпадают?
Культурные различия, безусловно, существуют, и игнорировать их невозможно. Но для нас здесь важен не сам факт различий, а то, как компания с ними работает. Мы не считаем, что в культуре есть что-то «правильное» или «неправильное» — есть то, что ты понимаешь, и то, чего ты не понимаешь.
Очень часто различия, которые мы склонны объяснять культурой, на самом деле связаны с индивидуальными особенностями людей. У двух сотрудников из одной страны могут быть абсолютно разные привычки, подходы к работе и ожидания. И наоборот, у людей из разных регионов они могут совпадать.
Поэтому мы не пытаемся подгонять сотрудников под единый шаблон. Важно быть внимательными к различиям, задавать вопросы, уточнять и разбираться, откуда они возникают. Такой подход позволяет избежать конфликтов и выстраивать рабочее взаимодействие, основанное на понимании, а не на стереотипах.
Как компания работает с многонациональной средой и культурными различиями в команде?
Для нас ключевое в этом вопросе — не пытаться нивелировать различия и не делать вид, что их не существует. Важно понимать, что у людей могут быть разные привычки, способы общения, восприятие времени или обратной связи, и это нормально. Задача компании — создать среду, в которой эти различия не становятся источником напряжения.
Лично мне проще работать с такими командами, потому что у меня есть образование в области межкультурных коммуникаций. Меня в свое время учили очень простой вещи: не оценивать различия, а стараться их понять. И этот подход хорошо работает на практике — когда ты не навешиваешь ярлыки, а разбираешься, откуда у человека та или иная реакция.
При этом важно, что многие сотрудники интуитивно придерживаются такого же подхода, даже без специальной подготовки. Люди готовы слушать, объяснять и договариваться. Именно это позволяет выстраивать рабочие отношения в многонациональной команде без жестких рамок и конфликтов, опираясь не на формальные правила, а на взаимное уважение.
Личные качества и навыки сотрудников
Какие навыки, на ваш взгляд, становятся ключевыми для работы в Web3-компаниях?
Мне кажется, что в Web3 особенно важно уметь быстро ориентироваться в новой среде. Когда человек приходит в компанию, он сталкивается с большим количеством процессов, информации и неопределенности, и здесь без сильного аналитического мышления будет сложно. Нужно уметь разбираться в происходящем и делать выводы, а не действовать вслепую.
Также принципиальна способность учиться. Индустрия постоянно меняется, и невозможно один раз разобраться во всем и на этом остановиться. Если человек открыт к новому, задает вопросы и готов разбираться, ему гораздо проще адаптироваться и расти.
Это не столько про конкретные навыки, сколько про внутреннюю гибкость и готовность постоянно пересматривать свои подходы к работе.
Какие личные качества особенно важны для работы в команде CoinsPaid?
Для нас важно, чтобы человек мог быть одновременно самостоятельным и частью команды. Это означает, что сотрудник берет ответственность за свои задачи и доводит их до результата, но при этом понимает, что работает не в вакууме, а вместе с другими.
Мы обращаем внимание на умение взаимодействовать с командой — договариваться, обсуждать, помогать и принимать помощь. В нашей среде сильные специалисты не конкурируют друг с другом, а наоборот, усиливают команду. Это тот баланс, который мы проверяем уже на этапе интервью.
Кроме того, для нас важно отношение человека к развитию. Если кандидат считает, что он уже все знает, это тревожный сигнал. Гораздо ценнее живой интерес, проактивность и готовность включаться в работу шире формального описания роли.
Как меняется HR-практики в Web3-компаниях
Какие практики из традиционного HR, на ваш взгляд, неприменимы в Web3-индустрии?
Я бы не сказала, что в Web3 есть какие-то HR-практики, которые в принципе не работают. Скорее, не работает прямое копирование подходов без учета контекста компании. Механики в HR в целом универсальны — адаптация, обучение, развитие, обратная связь. Но каждая компания требует своей формы и своего наполнения этих процессов.
Когда HR-специалист приходит в новую компанию, его задача — сначала разобраться, что именно здесь происходит и какие задачи нужно решать. Нельзя просто взять готовый набор инструментов и применить его без изменений. Один и тот же процесс может выглядеть по-разному в продуктовой компании и в аутсорсе, в небольшой команде и в крупной структуре.
Поэтому ключевая ошибка — пытаться внедрять HR-практики «по учебнику», не адаптируя их под реальность бизнеса и людей. В Web3-индустрии это особенно заметно, потому что индустрия молодая, динамичная и требует гибкости. Здесь важна не форма процессов, а то, насколько они действительно помогают людям работать и развиваться.
Какие HR-практики, наоборот, показывают наибольшую эффективность в Web3-компаниях?
Лучше всего работают те практики, в центре которых находится человек, а не процесс ради процесса. Для продуктовой компании это особенно важно, поскольку здесь невозможно эффективно работать, если не учитывать людей, их состояние, мотивацию и вовлеченность.
Адаптация, обучение и развитие остаются базовыми инструментами, но их содержание всегда подстраивается под реальную жизнь команды. Нет универсального шаблона, который можно применить один раз и навсегда. Важно понимать, на каком этапе находится компания, какие задачи стоят перед командами и какая поддержка им действительно нужна.
Также хорошо работает открытость к изменениям и внешнему взгляду. Когда в команду приходит новый человек и предлагает улучшения, это не воспринимается как угроза. Наоборот, такие сигналы помогают пересматривать процессы и донастраивать их по ходу работы, не останавливая бизнес.
Как в CoinsPaid выстроена работа с обратной связью?
Я считаю, что конструктивная обратная связь — это в первую очередь форма заботы о человеке. Если сотруднику что-то объясняют, значит, в нем заинтересованы и хотят, чтобы он продолжал развиваться внутри компании. Отсутствие обратной связи гораздо опаснее, чем сложный разговор.
Для нас важно, чтобы обратная связь была понятной и аргументированной. Речь не о критике ради критики, а о попытке помочь человеку выровняться — понять, где что-то не работает и почему это важно для команды. Такой подход снижает напряжение и помогает избежать личного восприятия замечаний.
Мы много работаем с этим во время оценочных циклов и в повседневном взаимодействии. Наша задача — выстроить культуру, в которой обратная связь воспринимается не как нападение или упрек, а как возможность скорректировать курс и стать сильнее — и для самого человека, и для команды в целом.
Web3-индустрия постепенно уходит от образа хаотичной и неструктурированной среды. По мере роста компаний ключевую роль начинают играть не только технологии, но и зрелые подходы к работе с людьми. Опыт CoinsPaid показывает, что именно внимание к человеческому фактору и осознанный HR-подход становятся основой долгосрочного развития в быстро меняющейся индустрии.
