Если открыть LinkedIn, может показаться, что криптоиндустрия нанимает быстрее, чем когда-либо — особенно для тех, кто ищет удалённую работу, вакансии с быстрым трудоустройством или новые роли в Web3. Новые протоколы, L2-решения и Web3-платформы публикуют вакансии практически ежедневно, создавая ощущение неудержимого роста индустрии.
На первый взгляд 2025 год действительно выглядел как очередной этап масштабного расширения рынка труда в крипте и финтехе, особенно для тех, кто рассматривает финтех-вакансии или новые карьерные возможности в цифровой экономике. Джобборды были переполнены объявлениями, стартапы сообщали о новых инвестициях, а риторика «безграничных перспектив» уверенно звучала в каждой профессиональной ленте.
Однако под этим оптимистичным фоном скрывалась куда более сложная ситуация. Стоимость привлечения специалистов изменилась неравномерно — особенно на разнице между позициями начального уровня и руководящими ролями. В США средняя стоимость найма рядового сотрудника в 2025 году составила $1 200, что на 27% ниже уровня 2017-го. В то же время подбор управленцев обходился в среднем в $10 625 — рост на 113% за тот же период.
Рекрутинговые компании и агентства по подбору персонала отмечали: число открытых позиций растёт, но объём квалифицированных специалистов не увеличивается теми же темпами. Для работодателей «охота за талантами» всё чаще превращается в долгий и нередко изматывающий поиск сочетания профессиональных навыков, понимания регулирования и культурной совместимости — проблем, хорошо знакомых и отрасли RPO (аутсорсинга рекрутинговых процессов).
Рынок найма в финтехе и Web3 окончательно вышел из фазы экспериментов. Он стал более избирательным, основанным на сетях контактов и гораздо более стратегическим. Этот обзор основан на мнениях ведущих специалистов по подбору персонала: CHRO CoinsPaid Александры Кузьминовой, основательницы EVOTYM Анастасии Зенчики и других экспертов индустрии. Совместно они формируют цельную картину того, каким рынок подошёл к концу 2025 года и что определит его развитие в 2026-м.
Как изменился подбор специалистов в 2025 году
Ещё недавно крипта была отличной точкой входа для смены карьеры. Чтобы получить первую роль, часто хватало любознательности, энтузиазма и готовности учиться. Этот этап завершился. Сегодня компании ожидают от кандидатов конкретного опыта, подтверждённых результатов и глубокого понимания своего сегмента рынка ещё до оффера — это видит каждый руководитель, участвующий в подборе.
В разговоре с CoinsPaid Media Анастасия Зенчика отмечает, что финтех — отрасль, где само понятие «что такое fintech» постоянно меняется, — сегодня почти не рассматривает кандидатов с опытом менее двух лет. Причина проста: неподготовленный специалист требует месяцев наставничества со стороны опытных коллег, и далеко не каждая компания готова брать эти расходы на себя. В итоге рынок для новичков сужается, а борьба за специалистов среднего и старшего уровня, способных «приступить к работе уже вчера», становится всё острее.
Чтобы справиться с дефицитом, компании ищут баланс между сильными профессиональными навыками и отраслевым опытом — редким сочетанием. По словам Александры Кузьминовой, CoinsPaid серьёзно инвестирует во внутреннюю образовательную экосистему — от собственных образовательных материалов до CoinsPaid Media, — что позволяет новичкам быстрее осваивать базовые принципы работы с блокчейном, криптой и всей индустрией. «Опыт именно в крипте для нас не обязательный фильтр. Важнее — структурированное обучение, сильные профессиональные и поведенческие навыки, искренний интерес к финтеху и Web3», — подчёркивает она.
По мере усиления регулирования CoinsPaid смещает фокус в сторону новых компетенций: мышления с точки зрения комплаенса, аналитической строгости и понимания финансовых моделей. Даже CEO компании лично участвует в обучении тех, кто только входит в индустрию, как часть стратегии по развитию будущих специалистов и параллельному укреплению команды.
Этот пример отражает общий сдвиг: крипта взрослеет. Компании, которые раньше опирались на видение и скорость, теперь живут по метрикам — регулирование, удержание клиентов, доверие инвесторов. Портрет искомого сотрудника меняется: от «энтузиаста, который любит блокчейн» к «профессионалу, который умеет работать в регулируемой среде».
Для тех, кто рассматривает роли в крипте и финтехе, это означает повышение требований. Личные контакты, перекрёстное обучение и участие в реальных проектах становятся необходимым условием входа в отрасль. Настоящая, подтверждённая компетентность будет определять рынок как минимум несколько лет.
Удалённый формат: свобода, которая требует дисциплины
За годы массовой удалённой работы криптокоманды стали глобальными, но одновременно заметно выгорели. Первоначальная эйфория давно прошла. На первый план вышли структура, ответственность и способность сохранять баланс в асинхронной среде.
Evotym изначально строилась как полностью удалённая компания. Анастасия Зенчика описывает эволюцию культуры так: в начале удалёнка воспринималась как абсолютная самостоятельность, сейчас — как необходимость согласованной работы. Постановка целей, регулярные проверки прогресса, встречи по видеосвязи стали стандартом. Фокус сместился от просто присутствия к измеримому результату.
Компании, нанимающие удалённо, также повысили требования: от сотрудников ожидается умение работать автономно, эффективно коммуницировать и выстраивать рабочие границы. Те, кто не может справиться с самоорганизацией, быстро отсеиваются — особенно на фоне роста спроса на удалённые позиции в крипте и финтехе.
Главный вывод 2025 года: удалёнка не означает отсутствие процессов. Команды, работающие эффективно, создают детализированную документацию, строят безопасную среду и внедряют прозрачные правила. Как отмечает Александра Кузьминова, свобода работает только тогда, когда ответственность встроена в культуру и является нормой поведения.
Что действительно изменил искусственный интеллект — а что нет
Недавние отчёты показывают, что около 87% компаний уже используют инструменты ИИ в своих процессах подбора персонала. Согласно данным iCIMS, почти две трети внедривших ИИ организаций экономят более двух часов работы рекрутера в неделю, а четверть — свыше пяти.
Эти цифры свидетельствуют о важном сдвиге: рекрутеры освобождаются от рутинного первичного отбора и могут сосредоточиться на задачах, которые действительно имеют значение — общении с кандидатами, стратегической оценке их профиля и культурной совместимости. Как отметила Анастасия Зенчика: «С одной стороны, инструментов стало больше, и в ряде случаев они действительно помогают. Но за всё время мы ни разу не видели ATS, который автоматически нажимает на ком-то “удалить”. Система может подсветить кандидатов, подходящих лучше других, но чтобы она сама приняла финальное решение и сказала: “Нет, ты не подходишь”, — такого не бывает. Если вам приходит отказ, то, скорее всего, он связан с реальным несовпадением профиля, а не с алгоритмом».
По её словам, ИИ также не способен находить специалистов лучше опытных рекрутеров. Во-первых, индустрия невелика, и значительная часть ролей почти никогда не закрывается откликами — примерно 70–80% вакансий закрываются через прямой поиск. Во-вторых, рынок насыщен NDA, поэтому многие специалисты переходят между компаниями по рекомендациям, и их профили в LinkedIn могут годами не обновляться.
Несмотря на рост скорости и удобства, сохраняются проблемы рекрутинговой воронки, алгоритмической предвзятости и недоверия со стороны кандидатов. Общий объём найма сокращается примерно на 10% год к году, хотя и вакансий, и откликов становится больше. Это подтверждает, что ускорение поиска не всегда приводит к улучшению качества подбора.
Есть и другой фактор — осторожность кандидатов. Исследования показывают, что ИИ может демонстрировать предвзятость по полу и расе. В Web3 и финтехе, где особенно ценятся прозрачность, доверие и сообщество, подобные опасения оказывают ощутимое влияние на решение подаваться на вакансию.
Поэтому для компаний в Web3, крипте и финтехе внедрение ИИ неизбежно должно сочетаться с человеческой экспертизой. Такой гибридный подход постепенно становится стандартом. Как подчёркивает Анастасия: «Если у кандидата сильный опыт, мне достаточно его профиля в LinkedIn — резюме не обязательно».
В 2026 году команды подбора персонала, вероятно, ещё активнее перейдут к модели Human-in-the-Loop: ИИ будет отвечать за масштабируемый первичный скрининг и поиск, а люди — за доверие, оценку потенциала, культурную совместимость и удержание. Рекрутинговые технологии усилят внимание к оценке навыков, предиктивной аналитике рисков ухода и прозрачности использования автоматизации.
Рост популярности ИИ привёл и к другому эффекту: сами кандидаты начали улучшать свои профили с помощью ИИ-инструментов. В результате число несовпадений растёт — алгоритм может выбрать «идеального» по описанию кандидата, но в реальном общении быстро выясняется, что навыки и опыт не соответствуют ожиданиям. Анастасия замечает: «Думаю, ближайшие пару лет мы всё ещё будем учиться работать с этими технологиями. И пока опытного рекрутера заменить невозможно. Что будет дальше — скоро увидим».
Платформы, каналы и роль профессиональных сообществ в подборе персонала
ИИ действительно изменил начальные этапы рекрутинга. В 2025 году инструменты на базе ИИ — парсеры резюме, чат-боты для первичного отбора, рекомендательные алгоритмы — стали привычной частью процессов подбора персонала в финтехе и Web3.
Как мы уже упомянули, по данным iCIMS, 87% компаний в Северной Америке и Европе используют ИИ в рекрутинге. Две трети экономят минимум два часа работы рекрутера в неделю, а четверть — более пяти. Однако тот же отчёт показывает: успешных наймов стало на 10% меньше, несмотря на рост вакансий и откликов. Это говорит о том, что автоматизация ускоряет воронку, но не гарантирует качества.
Автоматизация помогает, но личные связи всё равно сильнее
«Мы тестировали ATS-системы, автоматические чат-инструменты… но ни один из них не может оценить культурную совместимость или гибкость мышления», — отмечает Анастасия Зенчика.
ИИ может подсказать, кто подходит по формальным критериям, но понять, насколько человек впишется в коллектив, способен только опытный рекрутер. Особенно в Web3, где доверие, репутация и поведенческие паттерны важнее, чем формальный список навыков.
Реферальные наймы и роль коммьюнити
По словам Александры Кузьминовой из CoinsPaid: «Наш самый результативный канал подбора — это рекомендации сотрудников. Мы инвестируем в реферальную программу, и такие кандидаты стабильно демонстрируют лучшие результаты. ИИ ускоряет процесс, но решающим всегда остаётся человеческий фактор».
Внутренние данные CoinsPaid подтверждают тренд: специалисты, пришедшие по рекомендациям, быстрее адаптируются и дольше работают. Всё больше Web3-компаний приходят к выводу, что именно профессиональное сообщество становится главным двигателем найма.
Где рекрутеры будут искать специалистов в 2026 году
Анастасия Зенчика подчёркивает, что традиционные каналы теряют универсальность: «LinkedIn — это только часть картины». Она приводит конкретный пример: «Мы искали специалиста техподдержки, который может работать 24/7, разбирается в Forex, владеет нужными инструментами и живёт в определённой стране. Такой человек редко имеет идеальный LinkedIn. Мы пошли в тематические чаты по инвестициям, трейдингу, финансам, и нашли нужных кандидатов именно там».
В 2026 году актуальность каналов распределится так:
- LinkedIn — централен для бизнес-кандидатов и управленцев.
- Telegram и Discord — ключевые площадки для технических и support-специалистов в крипте.
- Twitter (X) — основное место для поиска лидеров мнений, фаундеров, активных билдров.
- Локальные коммьюнити — городские Telegram-группы, митапы, нишевые сообщества.
- Закрытые профессиональные группы в финтехе и крипте — чаты при платёжных компаниях, DeFi-проектах.
- Реферальные рекомендации — самый сильный канал: по данным Evotym, 60–70% успешных наймов в 2025 году были закрыты через нетворк и точечный хэдхантинг.
Этот фрагментированный ландшафт подтверждает: личные связи, участие в микросообществах и реальная включённость в индустрию оказывают гораздо большее влияние на найм, чем любые алгоритмы. Задача рекрутера — быть в тех пространствах, где находятся нужные кандидаты, а не просто публиковать вакансии и ждать откликов.
Пересечение индустрий: банки, финтех и крипта
Рынок специалистов по-прежнему остаётся сильно фрагментированным культурно и методологически. Банковский сектор годами формирует сотрудников, привыкших к строгим процессам, иерархии и предсказуемости. Финтех, напротив, строится на скорости, экспериментальности и постоянном поиске нестандартных решений. Криптоиндустрия требует ещё большей гибкости — иногда это больше похоже на способность эффективно работать в контролируемом хаосе. Совмещать эти миры действительно непросто.
Анастасия отмечает, что бывшим банкирам сложно адаптироваться в финтех-среде. Люди, привыкшие к формальным процедурам и чёткой структуре, сталкиваются здесь с высоким темпом, быстрой сменой приоритетов и необходимостью импровизировать. И наоборот: специалисты, выросшие внутри криптоиндустрии, привыкшие к динамичным командам и изменчивым задачам, нередко воспринимают финтех как «слишком жёсткую» и зарегулированную среду.
Разрыв проявляется и в компенсации. На входе финтех зачастую предлагает более высокие зарплаты, чем банки. На уровне руководителей crypto-компании легко обходят обе отрасли — особенно когда в пакет входят токены или доля в компании. Но при этом деньги перестают быть главным фактором выбора. Всё больше специалистов ориентируются на миссию компании, реальные возможности роста и ощущение смысла в работе.
Сегодня регулирование сближает финтех и крипту как никогда раньше. Расширяющееся содержание термина «fintech» предполагает, что специалист одинаково уверенно ориентируется в финансах, технологиях и комплаенсе. MiCA, платёжные лицензии, требования по защите клиентов — всё это делает отрасли структурно похожими. Новому поколению специалистов приходится одновременно владеть тремя «языками» — финансовым, технологическим и регуляторным. Анастасия подчёркивает: «Финтех и крипта уже соревнуются за одних и тех же людей — процессы комплаенса и клиентского онбординга у них очень похожи».
Дефицит ключевых навыков в 2026 году
Все рекрутеры, участвовавшие в исследовании, сходятся в одном: в 2026 году главным вызовом станет поиск квалифицированных специалистов среднего и старшего уровня. Разработчиков по-прежнему не хватает, но новый и куда более острый дефицит возник в других областях — в комплаенсе, управлении рисками и стратегическом менеджменте.
Анастасия Зенчика отмечает, что спрос на экспертов с опытом в MiCA, AML и международных платежах уже резко вырос. В 2025 году Evotym зафиксировала всплеск запросов на подбор членов советов директоров и внешних советников — компании готовились к новым регуляторным требованиям. «Очень мало кто понимает, как правильно нанимать в условиях MiCA», — подчёркивает Анастасия. — «И в 2026 году такие знания будут цениться буквально на вес золота».
Параллельно растёт потребность в «гибридных» ролях — специалистах, которые могут работать на стыке направлений. Уже появляются новые позиции, такие как:
- product–compliance специалисты,
- legal-tech стратеги,
- эксперты по бизнес-токеномике,
- специалисты, совмещающие продукт, регуляторику и бизнес-логику.
Такие роли требуют обширного, междисциплинарного мышления и умения одновременно разбираться в технологии, бизнес-процессах и требованиях регуляторов. Именно такие компетенции становятся критическими на фоне ужесточения правил и усложнения инфраструктуры Web3-организаций.
B2B-контракты, выплаты в токенах и глобальная мобильность
В 2025 году рынок труда в крипте и финтехе стал практически безграничным, но одновременно заметно более сложным. После пандемии и политических изменений многие специалисты релоцировались в другие страны, и традиционные трудовые договоры постепенно начали уступать место формату B2B.
Анастасия Зенчика отмечает, что всё больше специалистов предпочитают работать как независимые подрядчики. Такой формат даёт свободу перемещения между странами, гибкость в вопросах налогообложения и больше контроля над собственным графиком. Для работодателей B2B также оказывается удобным: меньше бюрократии, меньше затрат, нет необходимости открывать локальные юрлица и запускать полноценный payroll. Поэтому для специалистов уровня middle и senior контрактная модель становится новым стандартом.
Выплаты в токенах за последние годы стали гораздо более осторожными, но полностью не исчезли. После громких коллапсов отдельных проектов и усиления внимания регуляторов компании применяют токены точечно — как долгосрочный инструмент мотивации для руководителей и ключевых сотрудников, а не как замену зарплаты. По словам Сэма Веллаладжа из WorkInCrypto, выплаты в токенах «не ушли, а стали разумнее»: прозрачные вестинговые периоды, внимание к ликвидности, обязательное соблюдение налоговых требований.
Несмотря на это, Александра Кузьминова подчёркивает, что все эти изменения фактически превратили HR в глобальную комплаенс-функцию: «Теперь нам нужно разбираться в налоговых системах сразу нескольких стран, управлять разными типами контрактов, адаптировать соцпакеты под конкретные юрисдикции. Это уже не классический HR — это международный проектный менеджмент».
Следующий этап развития индустрии, по оценкам экспертов, приведёт к смешанным моделям вознаграждения: часть зарплаты, часть equity, часть токенов — в зависимости от страны, законодательства и уровня позиции. Гибкость становится новым стандартом устойчивости.
Культура, гендер и новый взгляд на бренд работодателя
Один из ключевых сдвигов 2025 года — переосмысление того, что означает быть привлекательным работодателем. Сегодня репутация компании важна не меньше уровня компенсации и для кандидатов, и для клиентов, и для партнёров.
За прошедший год несколько финтех- и криптокомпаний столкнулись с серьёзной критикой за непрозрачные процессы найма, резкие сокращения или некорректное обращение с кандидатами. Это резко подняло планку ожиданий. Кандидаты стали гораздо внимательнее относиться к деталям:
- кто будет их руководителем,
- как устроен процесс онбординга,
- насколько устойчива компания,
- что говорят о ней сотрудники и экс-сотрудники.
Их мнение формируется не только из того, что рассказывает сама компания, но и из отзывов на Glassdoor, Trustpilot и других площадках. Анастасия Зенчика отмечает: «Кандидаты стали намного осторожнее. Их интересует, кто их менеджер, насколько прозрачны процессы, как устроен онбординг и как компания переживает кризисы. Они смотрят и на официальную коммуникацию, и на сторонние отзывы, и делают выводы по совокупности».
Александра Кузьминова убеждена, что бренд работодателя начинается внутри самой компании: «Мы рассказываем реальные истории — и успехи, и ошибки. Честность создаёт доверие — это фундамент профессиональной репутации».
Есть и важный гендерный аспект. Анастасия обращает внимание, что многие женщины сомневаются, подаваться ли на позиции уровня senior, даже если полностью соответствуют требованиям. Мужчины в аналогичной ситуации обычно действуют гораздо увереннее — откликаются, имея лишь часть опыта. «Мы склонны предъявлять к себе завышенные требования. Но рынок сейчас ищет не идеальных людей, а мотивированных. Тех, кто хочет развиваться, кто готов расти в позиции или приносить собственную экспертизу. И если чего-то не хватает — это не повод отказываться. Главное — не занижать себя», — подчёркивает она.
В 2026 году инклюзивность, психологическая безопасность и культура поддержки станут не просто HR-инициативами, а стратегическими инструментами удержания. Компании, которые развивают менторство, прозрачную внутреннюю мобильность и культуру уважительного взаимодействия, будут выигрывать конкуренцию за талант.
Что ждёт найм в 2026 году: рынок под регулированием
По мере того как MiCA и другие регуляторные требования вступают в силу, комплаенс становится центральной опорой найма по всей Европе. Компании будут конкурировать не только за разработчиков, но и за руководителей, способных взаимодействовать с аудиторами, понимать лицензионные требования и работать в плотном контакте с регуляторами.
При этом ИИ продолжит укреплять позиции в поиске кандидатов и аналитике, но ключевые решения останутся на стороне людей. На первый план выйдут рекомендации, проверенная репутация, личные связи и гибридные модели подбора — когда автоматизация отвечает за масштабируемость, а человек за точность, прозрачность и качество выбора.
Для HR-подразделений в 2026 году произойдёт важный сдвиг: от задачи «нанять быстро» к задаче «удержать надолго». Стоимость талантов растёт, внимание специалистов рассеивается, и именно качественный онбординг, культурная совместимость и продуманная поддержка в первые месяцы будут определять, останется ли человек в компании.
Александра Кузьминова подытоживает этот сдвиг: «В 2026 году выигрывать будут не те, кто нанимает быстрее всех, а те, кто умеет заботиться о людях — развивать, поддерживать, удерживать. Талант — это инвестиция, а не скорость закрытия вакансии».
Иными словами, Web3-рынку нужны не просто новые вакансии. Ему нужны точные совпадения — сочетание навыков, ценностей и амбиций, которое позволит компаниям расти устойчиво, а людям — развиваться осмысленно.
